Aktuelles
... aus dem Arbeitsrecht
1. Was bedeutet die Probezeit?
Üblicherweise wird in Arbeitsverträgen eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Dies stellt zugleich die maximal rechtlich zulässige Dauer für die Probezeit dar. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, was im Vergleich zur Regelkündigungsfrist von vier Wochen eine Erleichterung darstellt.
Zudem wird in Betrieben, die in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, erst nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz erworben. Das heißt, das Arbeitsverhältnis kann seitens des Arbeitsgebers innerhalb der Probezeit ohne das Vorliegen eines (sonst zwingenden) Kündigungsgrunds beendet werden.
2. In meinem Betrieb gilt ein Tarifvertrag, was bedeutet das?
Tarifverträge sind kollektive Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen, die von Arbeitgeberverbänden oder auch einzelnen Arbeitgebern auf der einen und Gewerkschaften auf der anderen Seite geschlossen werden.
Die tarifvertraglichen Regelungen gehen jenen im individuellen Arbeitsvertrag vor, sofern diese günstiger für den Arbeitnehmer sind. Unmittelbar an die Regelungen eines Tarifvertrages gebunden sind nur der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft sind. Üblicherweise wird die Wirkung eines Tarifvertrages aber durch Bezugnahmeklauseln in den jeweiligen Arbeitsverträgen auch auf die unorganisierten Arbeitnehmer erstreckt.
3. Wann verfallen Urlaubsansprüche?
Hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs gilt, dass dieser grundsätzlich im Kalenderjahr genommen werden muss. Kann der Jahresurlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht in diesem genommen werden, kann er in das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Der übertragene Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des neuen Jahres genommen werden.
Eine Ausnahme besteht, wenn der Urlaub aus gesundheitlichen Gründen des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. In diesem Fall erlischt der Urlaubsanspruch erst mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Sollte der Urlaub auch in diesem Jahr nicht genommen werden können, kumulieren die Ansprüche jedoch nicht endlos. Wann genau eine Verjährung eintritt ist höchstrichterlich noch nicht geklärt, jedoch spricht einiges für die Regelverjährungsfrist von drei Jahren.
Nach der aktuellen Rechtsprechung soll der Urlaubsanspruch nur dann erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Hierzu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass sein Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt.
Den Verfall von etwaig darüber hinaus bestehenden Ansprüchen auf Mehrurlaub können die Parteien privatautonom regeln.
4. Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Überstunden nur in Notfällen, in denen ihm sonst ein erheblicher finanzieller Schaden droht, anordnen. Daher finden sich in den meisten Arbeits- und Tarifverträgen Klauseln, welche die Anordnung von Überstunden zulassen. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, wird meist eine entsprechende Betriebsvereinbarung bestehen.
Liegt eine wirksame Überstundenklausel vor, darf der Arbeitnehmer im Rahmen seines billigen Ermessens, unter Beachtung der Belange der Arbeitnehmer Überstunden anordnen. D.h. Überstunden können angeordnet werden, wenn diese notwendig und zumutbar sind. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei der Anordnung von Überstunden mitzubestimmen.
5. Müssen Überstunden vergütet werden?
Grundsätzlich sind Überstunden Arbeitszeit und müssen als solche auch vergütet werden, sofern sie Arbeitgeberseits angeordnet wurden und kein Freizeitausgleich erfolgt.
Oftmals finden sich in Arbeitsverträgen aber Klauseln, nach denen mit dem regulären Gehalt auch notwendige Überstunden abgegolten sein sollen. Eine solche Klausel ist nur dann wirksam, wenn für den Arbeitnehmer ersichtlich ist, welche konkreten Arbeitsleistungen von Ihr erfasst sind.
Bei transparenten Klauseln dürfte eine Pauschalabgeltung von bis zu 10 Prozent Mehrarbeit in den meisten Fällen wirksam sein.
Ist eine solche Abgeltungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart, überprüfen wir deren Wirksamkeit und die Ihnen gegebenenfalls gegen Ihren Arbeitgeber zustehenden Ansprüche.
6. Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung?
Grundsätzlich haben Sie nach einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung.
In § 1a Kündigungsschutzgesetz ist ein Sonderfall geregelt, nach welchem ein Abfindungsanspruch besteht, wenn die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, der Arbeitnehmer die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt und der Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wurde, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall Anspruch auf eine Abfindung hat. Hierbei handelt es sich jedoch um einen seltenen Sonderfall.
Abgesehen von diesem Sonderfall besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Nichtsdestotrotz enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich, sodass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll sein kann.
7. Was ist zu beachten, wenn ich nach einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben möchte?
Nach Erhalt der Kündigung drängt die Zeit. Ab Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist gilt auch eine rechtswidrige Kündigung als wirksam. Daher empfiehlt es sich nach Erhalt einer Kündigung schnellstmöglich einen Anwalt aufzusuchen.
Im Falle einer Kündigung erhalten Sie bei uns umgehend einen Besprechungstermin, in dem wir Ihnen Ihre Möglichkeiten aufzeigen und zusammen mit Ihnen erörtern. Gegebenenfalls reichen wir für Sie eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.
Wir machen darauf aufmerksam, dass die obigen Antworten keine individuelle Rechtsauskunft ersetzten, sondern lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dienen. Die angebotenen Informationen verstehen sich ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit. Für eine individuelle und verbindliche Auskunft setzen Sie sich bitte mit uns persönlich in Verbindung.